急に会社が大きくなってしまったので、これまでの会社の評価制度設計を変える必要がある。

評価制度設計を考える時間も経験も知識も無い。

社長の理念や今後の会社方針などを丁寧にヒアリングし、社長の思いを反映させた評価制度を策定。モチベーション向上や離職率低下に貢献。

役員会議で役員の方たちに自分たちの部門の方針や進捗をちゃんと理解して欲しい。

役員会で自分たちのやっていることややりたいこと、方針を伝えているが、色々な担当の役員がいるため、なかなか理解してもらえない。

役員会でのプレゼン資料の作成と、見本となるプレゼンテーション動画を作成し、それを参考に事前練習した上で、役員会に望んでいただき、役員会の決裁を得ることができた。

シニア人財の経験・ノウハウを後世に伝えていきたい。

シニアの経験・ノウハウの伝え方が分からない（研修コンテンツ作成のスキルの課題）。また、コンテンツがあったとしても、受講者の共感を呼んだり、記憶に残るような研修の実施の仕方が分からない（研修デリバリースキルの課題）。

受講者が興味を持ち、納得する研修コンテンツの作成方法や、そのコンテンツの伝え方、受講者の集中力を切らせない研修時間の設計など、社内講師育成のカリキュラムを実施。シニア活用の1つとして「社内研修講師」を自律的に回せるようにフォローアップ。

専門知識（知的財産権）を研究開発のメンバーにちゃんと理解して欲しい。

知的財産権などの専門知識は、専門の担当部門から定期的に研究開発者に社内教育はしているものの、理解度が低い（“知の呪縛”の課題）
また、時には誤った理解をしており、その理解を正すことが非常に困難（“知ってる”と“分かる”の違い）

特許法の法目的（第1条）も含む、なぜ、この条文が？どうしてそういう考え方になるのか？
など“法律の本質”を組み入れ、基本的な法理解から実戦的な特許出願の仕方まで受講者が理解しやすい事例や事前動画学習を通じて、研究開発印が専門知識を正確に理解することができた。

中途採用が多く、人材の流動性が激しいため、創業時の理念が浸透しておらず、社員の会社への帰属意識やロイヤリティが低い。創業者の本をもとに面白おかしく理念を浸透させたい。

創業者の本をもとに理念浸透のための研修を作りたいが、作り方や運営方法が分からない。

特許法の法目的（第1条）も含む、なぜ、この条文が？どうしてそういう考え方になるのか？
など“法律の本質”を組み入れ、基本的な法理解から実戦的な特許出願の仕方まで受講者が理解しやすい事例や事前動画学習を通じて、研究開発印が専門知識を正確に理解することができた。